从网易事件看当下建陶行业发展危机

近日，网易“暴力”辞退患病员工事件无疑成为最火爆的网络话题之一，各大网媒几乎铺天盖地。该事件导致的后果显而易见，事件爆发后首日开盘网易股价即跌去了3.57%，市值损失超过10亿美元。最终，以网易和该名前员工达成和解，并对涉事的数位员工进行了不同层级处分，为这一事件画上了句号。

在此事件中折射出了一个非常重要的问题，HR在组织中的角色和定位是什么？

（图片来源于网络，侵删）

很多的公司中，HR更多的是承担了执行者的角色，属于擦完就可以扔掉的抹布，包括了这次事件当中的网易HR。鲜有公司会真正给予HR战略决策参与者的角色，也听不进HR的建议和意见，而这可能会成为很多组织发展中的一颗“地雷”，说不定什么时候就会爆一下。

这个情况，在建陶行业中尤其普遍，HR地位之低下和不专业（来源于不重视该角色）会成为也必将成为很多看似实力很强企业没落和消失的一个极为重要的因素。

很多人说行业下滑和危机其实更多来自于上游房地产和建筑领域，与大的经济形势有关，可是总有企业在逆势增长，总有企业依靠科学与良好的现代管理体制在不断占有其它企业或品牌退出而带来的新市场和机会。有的企业看眼前机会，而有的企业站在更高的战略高地上看到了未来，并且，把未来一步步变成现实。而企业战略，少不了HR的参与。

所谓战略，无非就是在审视组织资源的基础上，确定企业要做什么（更多在于不做什么），并且实现做到什么程度的组织形式，围绕它进行组织能力建设。组织能力建设，就是HR的核心工作。

我们也从建陶行业乱象中分析一下HR的重要缺失和带来的严重后果。

法制精神缺失，

劳动关系紧张，劳动争议频发

作为一家企业，是组成整个社会的重要部分，同样，需要在法制下去进行公司的运营和管理，这是一家公司经营管理者的法定义务。而在建陶行业中，违法情况大量存在。尤其是在遵守劳动法律法规上，而利用的，无非是建陶行业从业者法律意识淡薄以及投机主义思想。

HR的角色在劳动关系中本应是保持相对客观和中立的，提供最有利于企业的客观意见和专业支持，但是很多时候中立却被很多人视为“背叛老板”，没有从“老板利益”角度考虑问题，端人家饭碗不给人家办事等等。实际上，HR从来都不是老板利益的代表，HR的角色是为组织长远考虑的，是站在组织的利益上，站在组织更好发展和健康发展的角度上来进行劳方和资方的最佳平衡，而不是帮着甚至身家千亿的老板压榨员工的合法权益。

要么HR被老板绑架，要么老板被不专业的HR绑架，这种事情是极为危险和极为不负责任的。

比如，在公开的中国裁判文书网上检索某些佛山本土知名陶瓷企业可以发现，在公开可见的劳动争议案件中，无论是仲裁还是诉讼，输掉“官司”的，几乎都是企业一方，这源自于对法律的不了解和不尊重，也是对规则意识的漠视，是一种可怕的行为，一定程度上可以认为其是丧失了诚实守信的商业基本原则，为未来长久发展埋下了隐患。很多公司还会使用“拖”字诀应对，拒不履行，恐怕离被列为“失信人”也不远了吧。更有甚者，因集体劳动争议如果造成了社会＊＊＊＊＊，企业拿什么去承担呢？

 价值观丧失，

只有商人没有企业家

价值观，不仅仅是每个人身上固有的，影响一生的，也应该是每个组织所必须具备的，对组织行为有约束性的和指导性的“标准线”。

在国内的企业里，阿里是一家极具“价值观”的公司，也是阿里性格鲜明的特点。＊＊是将阿里的HR定位为战略型HR，那么作为战略型HR，＊＊又给了三个重要的任务，分别是文化传承、战略落地和组织能力提升。在首要任务文化传承中，就有三个小内容：vision、mission & value，其中value就是企业价值观。

目前的建陶行业内，很多企业连成型的文化和价值观都没有，遑论让HR这个角色去传承和维系了，很多老板都是在用纯“商人”思维在进行企业经营，只看到了当前的眼下利益和短期收益，至于长期发展，企业品牌和口碑，员工的共生命运和发展，统统抛诸脑后。这种情况下，也只能是利用最传统的业务模式对下游进行压榨，同时也只能是“利用”传统能力的业务人员，无法构建现代营销体系和人员培养体系，无法吸引到有活力的年轻人。

反之，我们可以看一个下游家居行业成功的一个典型案例。

华耐家居集团，目前是毫无疑问的建材终端连锁行业的巨头，其从一个偏远五线城市的门店发展到现阶段的规模，笔者研究和分析，总结出其三大成功要素。

首先是规范化的内部管理体系。

华耐家居集团内部各个岗位和业务单元都有自己非常规范和完成的现代管理流程和制度，我们俗称为SOP系统。

这些规范化的管理体系能够带来三大益处：

第一是管理效率的提升，同时也意味着管理和运营成本的降低；

第二是为人才梯队建设打下基础，因为没有规范化的运营管理体系，所谓人才培养纯属空谈；

第三是知识和经验的有效积累，使得整个组织能力得到了极大的提升。

其次是强大的企业文化传播和影响力。

但凡优秀的企业，无一例外都是有非常强大的企业文化传播和影响力的。而这里面包括了两部分，一部分是价值观塑造，一部分是文化吸引。

华耐在进行价值观塑造中让员工明白了工作的目标和价值意义在什么地方，除了金钱和物质之外，最深层次的部分就在于寻找工作的价值和意义，这也是阿里价值观塑造的核心所在。在文化吸引上，华耐从传统的“向红军学习”塑造职业精神和执行力，到后来“攀登精神”推崇挑战目标极致主义和现代企业图腾，以及创造性的“90派”等年轻一代创新和时尚文化，这样可以吸引和集聚大量的具有创新和现代经营管理理念的年轻人，在知识和能力上不断迭代。

而这些，是目前佛山建陶几乎所有企业都欠缺的，因为过往钱太好赚了，管它什么文化不文化，价值观不价值观，赚钱就是价值观。但是，现在企业增长乏力甚至持续下滑，那么，企业拿什么去维持健康的活力呢？唯一维系紧密关系的钱没了，就不是一条心了，队伍更不好带了，增长更没有办法，陷入了恶性循环之中。所以，做个纯粹的商人还是做一个有责任感的企业家，请做个选择。

再次是有效且多样化的激励体系。

华耐能够吸引众多优秀人才加盟和保留核心人才的重要一个因素就是激励，华耐在传统的薪酬激励体系之外（有效且力度较大），还设置了项目利润分成机制，与职级挂钩的股权机制，与司龄和贡献挂钩的股权机制，加上来自于掌舵人贾峰等的赠股机制等。在一定程度上，这是增加了物质激励手段，但是在另外一个层面上讲，这也是精神激励的一种形式。另外还有多样化的勋章表彰、优秀员工、服务之星、创新奖等激励手段。

华耐以上三个成功的因素中，关键就是围绕着价值观在做文章，而华耐的HR体系也在不断推动价值观体系和文化体系在公司的传承和发展。

 组织能力体系构建有问题，

HR过于传统和基础

现代HR的管理理念中，一个企业最重要的就是要做好组织能力建设，而很多的HR没有接触和掌握现代人力资源管理理念，依然围绕着传统的招聘、人事基础等事务性工作在做事情，管理理念传统，不适应现代社会发展趋势和管理发展，无法为组织提供更好的发展支持。

在组织管理理念中，其实主要是由三个部分构成，分别是组织发展（organization development）、人才发展（talent development）和领导力发展（leadership development）。当下在HR的岗位薪酬中，负责组织管理的岗位也是最高的，极具专业性和挑战性，同时也是横跨多个学科的。

以佛山目前建陶企业的人力资源管理实际来说，多数企业都没有正规的人力资源部，在有人力资源部的企业中，多数也是围绕基础工作开展的，几乎没有什么现代人力资源管理的基础。

无法构建出符合未来组织发展和符合运营管理实际的组织模型、组织架构、组织运转方式，无法构建出未来人才的能力模型和培养的规划，无法构建现代的团队管理体系和领导力建设体系，无法将这些应用到人力资源管理的实际工作中，那么，何谈现代管理呢？

这些源于建陶行业老板对人力资源工作的漠视，更甚者，是对专业引领未来企业发展的漠视，而这一现象，恐怕在行业利润率回归到正常水平，行业洗牌到一定程度之前，都不会有所改观。而未来，那些真正重视人力资源，HR能够参与到战略决策中的企业，必将会守得花开见月明，我们要做的只有期待。

回到开始的话题，网易这样的公司出现的事情可以影响网易的市值和用户的选择，那么我们建陶行业也会一样。虽然你可能不是上市公司，但是你的商誉、形象、用户信赖、员工投入工作积极程度，或许，都会大打折扣。

这样的危机，恐怕比行业“寒冬”更加的危险，它意味着，你可能“活不过寒冬”，等不到寒冬后的初春绽放。借用一句话来结束“花已经开了，可能你没有看到，可是花已经开了”。

(文章来源：陶瓷资讯-公众号，侵删)